富士康跳楼案折射出什么
|苏旭|2010-07-14
近日，富士康员工连续跳楼事件引发广泛关注。甚至，富士康的主要客户如苹果、惠普、戴尔、诺基亚、索尼和任天堂等，都开始表达对富士康工厂工作环境的关心，并展开对富士康深圳厂区员工工作状况的调查。
富士康这家企业有两大典型标签：其一，它是一家典型的台资企业，而台资企业一向崇尚的日式管理特色在这家企业表现得非常鲜明；其二，它是一家典型的劳动密集型制造企业，在大陆拥有近80万员工。跟所有制造型企业一样，在流水线上，工人们分工明确，做着技术含量低、单调而重复的工作。
那么，从跳楼事件我们究竟能看到什么？是社会问题在这样一家庞大的社会化的企业内部的集中体现，还是这家企业的管理出现了问题？
集权主义是富士康最大的制度缺陷
秋风（独立学者，九鼎公共事务研究所研究员）
前些年讨论国有企业改革问题时，人们经常提到“企业办社会”这个现象。令人惊异的是，上世纪90年代兴起的富士康之类的外资、合资企业，却部分地复制了企业办社会、企业取代社会的组织形态。
但区别就是现在的部分企业以追逐利润为唯一目标，其盈利的法宝是压缩成本，尤其是人力成本。在这些现代企业内部，紧张的工作使同宿舍的年轻人都形同陌路。种种因素导致富士康这样的企业共同体内部没有脉脉温情，代之以绝对的冷漠与疏离。
富士康企业创办人郭台铭经营理念中有这样一条：非效率的民主主义，不如合理的集权主义。业界似乎公认，这是富士康成功的秘诀。这样的集权主义精神确实渗透在富士康几乎所有制度中，其中最为引人注目的是，“保安”在富士康企业内部发挥着重要作用。这家企业的运转部分地依赖只有政府对民众才可行使的强制权。员工之所以服从上司，不是因为合同的约定及这个约定背后的职业伦理，而是因为恐惧。
富士康的所谓高效率，恐怕部分地来自这样的集权主义。企业必然存在着某种形式的集权，但富士康依靠“保安”的集权，将会令所有人恐惧。
反思“机器人式”的管理
毛寿龙（中国人民大学公共政策研究院执行副院长）
富士康员工频频跳楼，一个原因是跟工厂的性质有关。富士康工人被机器化，感觉是机械化。但人是喜欢变化，喜欢成就感的。人不是机器，会抗拒，一旦想不开就会自杀。
第二，工厂大规模管理会产生官僚体制，人与人之间缺乏交流。相比之下，小规模管理人际关系更密切，上班的时候，大家还可以相互说话，交流一下。
还有，跟工厂竞争的激烈程度有关系。在中国大陆，劳动力很充足，工人们致富的愿望又很强，为了挣钱，可以放弃很多自己感兴趣的事。
人性化管理需要新思路
鲁小均（露笑集团董事长）
企业员工接二连三地跳楼，我认为富士康本身管理上是有问题的。尤其是在富士康员工工作时间长，人就像机器一样，缺少一种人性化。
随着社会的发展，我们制造型企业的管理理念也应该不断改变。以前我们提倡“四千”精神，很符合那个时代的发展需求。但是在今天，我们制造企业不能再以过去的思路进行管理了，要适应社会的变化，要适应员工层次和心理的变化。
我们企业现在提倡的是“四化”精神，也就是说要追求“经营全球化、理念现代化、管理人性化、员工知识化”。作为一家企业，把企业办好是对社会的最好回报。如果我们还是用老一套思路去管理，缺少人性化色彩，那在今天的时代是很难做强做好的。
处理好制度与人性化管理的关系
陈晓青（通宇控股集团董事长）
富士康有几十万员工，人数相当于一个中等城市的城区了。在一个城区我们也经常会看到有人想不开而自杀的新闻，并不会引起社会的广泛关注。那么为什么当这样的事件发生在一家企业的时候会引发这么多人的关注呢？
就这个事件而言，我认为更多的恐怕还是社会问题，并不一定就是企业的问题。我注意到，跳楼的人都是年轻人，很多都是由于家庭、婚姻等问题引发了跳楼，未必都是企业管理导致的。事实上，一家企业即便对员工的生活问题、个人问题关注得很好，也是难免会有类似的事情发生。
所以，我们应该客观地分析这一事件，这不光是企业问题，更是社会问题，是中国改革开放这么多年来积累下来的。我们的舆论导向是否有问题？我们的教育方式是否有问题？我们的社会包容性是否不够？这都是需要反思的。
当然，作为企业，应该要让员工有归属感，这其中企业文化非常关键。我们集团一直强调亲和、亲近、亲情的文化，就是考虑到规章制度是硬性的，因而需要人性化的管理来弥补规章制度的不足。应该让员工感到有尊严，形成良性的循环。说到底，作为制造型企业，特别要注意处理好制度与文化的关系。
企业应从疏导角度解决问题
黄发静（温州日丰打火机有限公司董事长）
这种过激的跳楼事件说明了员工的心态有很大问题。但究竟是单调的工作对员工的身心健康造成了影响，从而导致抑郁情绪发生，还是个人的原因造成的，现在还不得而知。富士康是家大型企业，员工很多，跳楼事件也不能单纯从企业角度去分析。
当然，郭台铭应该对管理团队做深层次了解，调查管理中是否真的存在问题。对于富士康而言，应该多对员工进行疏导关爱，要对每个跳楼的个体进行彻底调查，分析究竟是企业管理的问题多还是个人因素多，从而找到真正的解决办法。
一味指责富士康也是不公平的
徐明天（《深圳商报》首席记者、《郭台铭与富士康》一书作者）
在我看来，富士康事件，包括学校暴力事件与媒体的不良报道有关，强化了这种自杀暗示。富士康新闻发布会之后马上就又有跳楼事件发生就是一个例子。的确，富士康这种企业在流水线上的单调工作是会对人的心理产生影响，但不至于采取自杀这种极端方式。
富士康的问题引起另一个很大的问题就是，我们还要不要制造业？中国需不需要富士康这样的制造型企业？我想这个答案应该是显而易见的。2007年、2008年这两年，很多人找不到工作，现在刚过去一年，我们就忘记了吗？一些人认为现在中国不需要这样的制造业了，这是缺少思考的。
现在深圳的许多企业家也很关注这个话题，大家觉得很难说这是富士康管理上的错，这样的指责对富士康这样的制造型企业是不公平的。
台商应反思管理模式
劳资问题不只是劳工的供需问题而已，劳资关系里还有更重要的人权与人道问题。如何改善这些，才是富士康这种大企业应该努力的方向。
文/南方朔
对富士康员工跳楼自杀事件，我有另外不同的看法。大陆台商很受官方的偏爱与照顾，这也使得有些台商在处理劳资关系、劳工人权及福利问题上用心不够。过去台商企业出了问题，或因台商老板政商关系良好，或因大陆官方不想把台商的事闹大，许多事情就“大事化小，小事化无”。但出了事靠摆平而解决，一方面成本不会太低，另一方面也不利于台商形象。台商还不如在经营管理上多用功，用更好的劳资制度来善待劳工，替大陆的劳资关系做出榜样。
早年台商以中小企业起家，老板和伙计一起干，老板娘和厨师一起下厨房为员工烧饭。由于有这种一家人的感情，所以早年的台湾企业劳资关系良好。台湾许多后来成为大老板的企业家，甚至包括王永庆在内，都有过这种阶段。这种企业纵使后来不断变大，他们的公司仍比较重视“家庭感”的培养，制度上也会往这个方向去制定。我认为这乃是台湾企业界最好的传统之一，我称之为“儒家式的管理”。
但我们不能否认，随着企业规模的扩大，特别是台商企业在大陆的急速扩张，“儒家式的管理”愈来愈淡，把劳工当成机器的“机器人式的管理”则开始增强。对有些台商，他们的事业在短期内庞大化，因而如何处理及制定劳资制度都有待学习；另外，大陆目前以就业为主，劳资关系似乎也并非重点，这遂使得有些台资企业表现得很像19世纪末和20世纪初的西方工厂—厂区犹如一个监狱，上工后大家拼命按照生产线的方式干活。劳工的生理及心理健康、合理的工时及福利等根本不在老板考虑范围内。
因此，富士康公司的员工跳楼自杀案，我们不容掉以轻心。劳资问题不只是劳工的供需问题而已，劳资关系里还有更重要的人权与人道问题。如何改善这些，才是富士康这种大企业应该努力的方向，也是台商公司应努力的方向。当老板的不能用“我发了薪水给你”当作理由，来合理化自己在人权福利上的不用心和不努力！
台湾企业界一些老牌的公司都懂得在公司内部塑造家庭感，大家荣辱与共，利益共享。富士康和其他台商企业应该努力把这种“儒家式的管理”带进中国大陆。
在台湾，台积电一向是个形象不错的公司，去年经济衰退时该公司接单不佳，因而也搞出“无薪假”及“优退”的措施，使员工不满，公司形象也受伤。后来景气转佳，该公司遂将员工全部回聘，公司老板也向全体员工公开道歉，并表示以后这种事不会再重演。台积电的这件事，其实已显示，对老板而言，劳资关系是一种永远的学习和挑战。老板不能因为给了工资就等于尽到了当老板的责任，老板更重要的是要去善待自己的员工！
目前深圳官方已介入富士康员工跳楼案，但愿大陆官方和老板都把这些不幸当成教训，营造更好的劳资关系。官方不宜用“息事宁人”、“大事化小，小事化无”的态度来处理；而资方也应体会到，跳楼事件接连出现，是公司的制度与文化有了偏差，与风水命运无关，因此请什么高僧作法或祈福是没意义的。公司能不能推出一系列的新做法，可能才更重要；老板应向员工们说一声真诚的抱歉，可能这才是社会所期待的！
（作者为台湾时评作家）
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客户世界
这家伙很懒，什么都没写！
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