绩效管理与薪酬体系

客户世界 | 2015年7月13日 | 2014年 | 评论已关闭 | 1994

||2014-07-31

薪酬管理是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织的状况（内部及外部），对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及薪酬政策进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理是企业和员工关心的热点问题。薪酬水平的高低，是应对激烈人才竞争的重要手段。同时，薪酬也是员工工作表现的一个反映，对表现优秀的员工给予奖励，提高工资水平，通过工资差距体现不同员工的绩效水平，能够对员工起到较强的激励作用。另外薪酬管理也能将企业对员工的知识层次、能力水平的要求传递给员工，使员工不断提升自己的能力，从而实现工资的提升。根据员工的绩效表现，向员工支付等额的薪酬，可以使薪酬管理的制度公正、规范。有效的薪酬管理可以使企业的人力资源产生效益，提高企业的获利能力，实现企业的长久发展。有效的薪酬管理不仅可以使企业和员工收益，还能够不断地提升个人和组织绩效。

目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模式，即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织、不同性质的职位、不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。

卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致；同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业人力资源的无端耗费与偏差。

如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。

科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。

一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资

基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括两个步骤：

1. 岗位工资的确定：一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对人”的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它有上下限的区间。

2. 员工价值的确定：员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值，这个环节称之为员工价值。

二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资

绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。

与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力。

但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象。对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关键还在于对员工业绩的准确、科学的评估和有效监督。要提高绩效工资的效率，有以下几方面值得注意：

1. 加强工资与绩效的联系

（1）评估标准的制定。绩效评估标准应与企业战略目标相联系，使绩效评估与商业目标相联系。例如，产品开发组中，负责新产品推广的组员如果达到一定销售目标，就应该增加其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用工作描述（工作分析的产物）来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独断，使公平性得以保障。

（2）开放式的交流。一方面，员工必须清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望；另一方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。

（3）建立有效的评估机制。绩效工资应该是促使员工积极提高业绩的催化剂，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。在开绩效评估会议时，管理者应该和员工讨论未来的绩效目标和员工的工作计划。当绩效明显不佳时，主管应和员工一起找出可能的原因，并采取措施来弥补这些不足。否则，绩效工资不但不能激励员工，而且很可能增加员工的反感。

（4）绩效区分。绩效工资增加的量应该是有意义的。如果表现最好的和表现最差的员工没有太大的差别，表现最好的员工的积极性就会受到打击，业绩也会有所下降。如果企业增加的绩效工资不能清楚地反映实际业绩的差异，企业应该提供其他的作为补充。例如，可以对业绩工作做一些补充的边缘薪酬，如额外的假期、企业产品和服务的更大折扣。

2. 避免不合理的竞争
在许多企业，绩效工资基本上都是针对员工个人的。绩效工资是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对企业项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作。例如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位；而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。

3. 考虑业绩外的因素
绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效，并且雇员无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，经济萧条会使客户降低新的购买力，因为客户担心经济萧条会有可能导致失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻客户对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩以外的一些因素，使员工的绩效可以被精确地考核，否则，会让员工感到企业“不近人情”，降低对绩效工资的信任度。