员工忠诚度调查：告别忠贞时代

||2005-10-19

　  如果一家公司发现有的员工对公司的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，它该怎么办？

　　对公司产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个———员工对公司的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽。从《职场指南》此次进行的员工忠诚度调查来看，有55%的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36%的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9%的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。

告别忠贞不渝的年代

　　这份由本刊发起的“忠诚度调查”所得的数据显示，一生一份工作的想法已经过时。

　　尽管66%的受访者认为，一生究竟该从事多少份工作需要看个人的机遇，但没有一个人认为，一生只需一份工作。最有弹性的回答是2-5份，27%的人选择了这个答案。

　　有意思的是，在所有受访人中，有54%的人在目前公司才呆了一年不到，而48%的受访者甚至没有跳槽经历。这说明，参与调查的群体大多是刚参加工作不久的大学毕业生，而他们代表的，正是年轻一代职场人的普遍思维。

一年考验一次忠诚

　　恒道信利人力资源管理平台的职业顾问Kevin说，“西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的企业员工逐渐摆脱传统儒家‘忠’的思想，趋向更个人化的职业选择。”

　　相对跳槽态度更为张扬的西方人，中国的年轻白领仍然显得含蓄和深思熟虑。调查显示，他们考虑跳槽的周期，基本上是一年一次，不会在短期内就开始为他们的下一站做准备。

　　尽管新一代的职场人受西方的职业思维影响深远，但东方的传统文化还是让他们下意识地夹在“夹板”中间———想要跳槽，却又怕频繁跳槽记录的履历表，很可能会使中国的HR们产生第一眼的坏印象。

　　这一特征从东西方职场人的两份调查比较中显得更为明显。据《FT全球经济报道》去年刊登的一项题为“脚底发痒”的调查显示，三分之一的受访者回答说，他们在新公司上班的第一天就开始寻找另一份新工作。另40％的人表示，12个月后，他们不会还为现在的雇主工作。

　　而面对同样的问题，本次调查的结果则更显示了东方人理性的特征。55%的受访者选择了更为稳妥的答案，他们表示，在未来12个月内，他们还会继续为现在的企业所服务。只有7%的人说，在工作第一天，他们就已经开始考虑下一份工作了。

对职业忠诚，不是对公司忠诚

　　另一个有意思的现象是，金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。

　　当问及他们会对怎样的公司保持忠诚时，49%的受访者强调了“能够实现个人理想”这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。

　　职业专家表示，这表明，在员工眼里，无论在任何公司，个人职业生涯得到发展，总会让他们始终处于一个上升趋势，而不因为跳槽而受到不良影响。换言之，现代的企业员工们倾向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司。只要这个公司对他的职业发展没有帮助，他会选择立即跳槽。

　　另一个数据也支持了这一观点。55%的受访人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。

　　个体意识的增强，使员工更多考虑自己的“利益”大过考虑企业的利益。这同样是因为职业观念的变化所引起的，企业与员工的关系，既脱离以往计划经济时代“为企业服务就是为人民服务”的传统观念，也不是传统的老板与雇员的关系。更多的人认为，自己在向企业提供服务。因此，忠诚的对象更应该是自己和自己的职业。

什么影响了员工的忠诚？

　　要保留大多数人的忠诚，对企业HR们来说，实在是一件很难的事情。因为员工的类型有多种多样，这使导致他们的要求也各有不同。

　　员工的分化的确给HR们出了难题。对于HR们来说，他们首先需要了解，员工“想要什么”，怎样的工作才能让他们满意？然而调查的结果则显示了一个复杂的情况。

　　从调查结果看，除了迅速升职和家庭生活自由外，其余各个构成“满意的工作”因素的被选择比例很接近。20%的受访者选择能追求个人的兴趣，16%的人期望自身价值为公司所重，强调工作能激发激情、有灵活的工作时间、富有挑战性、有丰厚的收入的人更是平均保持在12%左右。需要提及的是，由于受访者大多是30岁以下的年轻白领，因此升职和家庭因素比例偏低也是情有可原。

　　对工作的满意度直接影响到对企业的忠诚，但情况的复杂性使得公司中出现好几种人：为生活而工作的“享乐族”，他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间；为工作而生活的“平衡一族”，大部分是有一定的经济压力的中年群体，他们希望灵活的工作时间，能激发热情的工作，但是对于升职兴趣不大；还有就是“什么都要”一族，他们大部分是刚跨出校门、雄心勃勃的大学毕业生，想要富有挑战性、收入丰厚的工作，另外还希望能够有追求个人兴趣和家庭生活的自由。

　　众口难调的结果是，HR们只有谨守着“二八”定律，留住最重要的一群人。

　　一位HR说，不同的阶段有不同的留人政策，而对于国内大多数公司来说，想要让大多数人满意乃至忠诚是件不大可能的事，因为这带来的成本太大。

HR们怎么办？

　　从公司的角度来说，这的确是值得HR们操心的问题，因为大多数员工把公司评价为“只知道把员工当作工作的机器”，这表示其实公司对员工的忠诚度也在下降。

　　调查显示出，42%的受访者认为企业只把他们当作了工作的机器，而没提供更好的服务，33%的人则称雇主根本不尊重他们的职业生涯。

　　就业率是造成这一现象的重要因素之一。专家表示，低就业率造成了企业对员工的轻视，虽然表面上看，因为工作难找，很多人不会随便更换工作，但是这并不代表忠诚。

　　面对这样的问题，企业文化是比经济手段更能培养员工忠诚度的“利器”。Kevin说，很多成熟企业开始致力于在企业中塑造一种家的氛围，增加员工的归属感和稳定感，这比仅仅用金钱留人更为有效。

　　中智上海公司已经着手创办资深雇员俱乐部，藉此巩固那些资深员工与公司的关系。这些内容包括各种联谊活动，如为有子女的员工举办亲子活动等。

　　中智资深雇员俱乐部的负责人说，员工是公司的一种财富，尤其是资深雇员，他们是和公司一同成长起来的，对公司有比较客观且全面的认识，通过俱乐部，可以了解员工对公司业务、服务等方面的真实想法，俱乐部的成立也是为时刻关心公司发展的员工们提供更多与公司沟通交流的机会。

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