如何做好离职员工管理
|魏浩征|2010-09-22
离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。更大的挑战在于，如何最大限度地降低员工离职给企业带来的直接或间接经济损失，降低离职率并留住优秀员工。
要做好离职员工管理，人性化与科学化措施必不可少。归纳起来，主要有以下几个方面：
1.重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。
收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明企业对其离职的重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。与员工进行离职面谈是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利；处理不好，将会阻碍后续工作的开展。
离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人决定离职的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对企业、主管和同事的评价，进一步确认其离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对企业的一些误解等。
无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的"闪光点"及其对企业的业绩贡献，表达企业的感谢。对于主动离职的员工，引导他们表达对企业的真实感受，表达企业将来与其继续合作的意愿；对于被动离职的员工，明确企业解雇、辞退"对事不对人"的态度，建议他们制定下一个职业发展规划等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。
2.分清员工类别，建立有效的人才留用机制。
并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。
有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如职业倦怠、家庭原因，也有组织方面的原因，比如缺少晋升机制、内部不公平等。对于管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。
3.维护好与离职员工的关系。
企业可以采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知企业新的发展信息；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的生日，以企业名义发短信或电话问候等。
离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要。只要企业付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成企业的拥护者、客户或商业伙伴，继续为企业创造财富。
4.加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。
离职员工最重要的价值是在企业工作期间创造的知识、建立的流程、客户资源等。"流水的兵"走后该如何才能留下"铁打的营盘"?引入知识管理是现今许多企业的一个有效措施。例如，明基公司采用知识管理系统，把所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等上传到公司资料库中。知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。
在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识传承"清单",在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认"清单"的具体内容，并督促对方落实。除了知识传承"清单"外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。
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这家伙很懒，什么都没写！
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