人才流动的新特点及其规律性探析

客户世界 | 2015年7月12日 | 文库 | 评论已关闭 | 1673

||2005-06-22

近年来，因人才资源分布的不合理，致使企事业单位人才过剩与短缺、开发与浪费并存，人才资源总体配置效率不高。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才资源流动的新特点及其规律性，对于促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。

　　
当代人才资源流动的新特点

　　随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步，人们自主择业的意识增强，流动的硬约束软化，使人才资源流动也出现了诸多新特点和新趋势。主要表现在：

　　一、人才资源的“信息化流动”。以往人们多认为，只有人才本身流动了才是人才资源的流动。而现在，随着科技的迅猛发展，利用现代通讯、网络手段，一个人才身处原地就可将其智力、知识等资源通过转化为信息形式传递到另一个地方，从而实现“才”与“人”相对分离的流动。如：一项智力咨询服务，可亲临现场，也可通过通讯或网络，还可通过文字咨询报告传递等来实现；一个科技工作者，身在原处就可为外地、外单位搞研究开发，通过转化为符号形式的信息，实现智力资源及其作用和成果的流动；一个地区、单位可通过向全国乃至全世界发布招标科研项目或课题，进行委托研究、合作研究等，实现人才资源的“流动”、整合和有效利用，从而突破自身资源的有限性，扩大资源利用范围，使别处之才为己所用。这也就是说，“才力”、智力资源及其作用，完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动，尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源，如技术、科研成果、新知识等，更是可以离开人体而独立流动的。这种流动可称之为人才资源的“信息化流动”。现代科技、信息化和知识经济的不断发展，越来越为这种崭新的人力资源流动方式创造出物质技术条件，从而使通过这种方式实现的知识、智力资源的流动频率越来越高，速度越来越快，数量越来越多，规模越来越大。

　　二、人力资源的“柔性流动”。以往人们认为，只有变更工作单位并变更隶属关系的流动，才是人才资源的流动。而现在，随着体制改革深化、经济进一步转型和科技不断发展，刚性约束逐步软化，现实中人才资源的流动类型已经多样化，并呈现出越来越灵活多样的趋势。目前，其类型既有变更又有不变更隶属关系的流动；既有变更又有不变更岗位、专业、工作类别的流动；既有本地域内流动，又有异地流动；既有工作时期较长的长期性流动，又有短期、临时性流动；既有一定时期内工作不间断的连续性流动，又有间歇性流动；既有合同契约式流动，又有非契约式流动等；既有单一型流动，又有复合型、结合型流动（如人才资源同技术、项目一体流动）等等。而临时性流动、间歇性流动、非契约式流动均属弹性流动；反之，则属非弹性流动。而无论变更不变更隶属关系，又存在一定意义上的柔性流动情况，即：只要是以停薪留职、只保留档案或身份的形式而实现的流动，均属于柔性流动。一个人才不变更单位、居住地，不迁移户口，以兼职等形式到别的单位、地方工作，已不鲜见。这其中包括从事技术、信息、咨询等智力服务，开展技术性或技能性工作，进行讲学和学术交流，搞科研、技术开发，开展技术合作与交流等。柔性流动、弹性流动是突破传统体制下单一化的刚性流动模式而不断发展起来的新的流动方式。

　　人才资源流动方式变革的启示

　　如果说智力的信息化流动方式是由科技进步引起的对传统流动方式的“技术性”变革，那末，柔性和弹性流动方式，则是由体制改革和经济转型引起的对传统流动方式的“制度性”变革。目前，这两种流动方式的发展，以及流动类型的多样化趋势，尽管在一定程度上还存在不规范、无序化等问题，但从总体上说，它对于解放人才生产力，为人才资源作用的充分发挥和价值的充分实现提供了更大的空间，打破了人才资源的地区、部门、单位所有格局，突破了人才资源流动的体制性障碍和种种藩篱，跳出了隶属关系对人才资源流动的限制和局限，实现跨地区、跨部门、跨单位、跨所有制的优化配置。

　　为此，我们一方面要全面认识和把握人才资源流动方式“两大变革”和多样化的积极作用和意义，改变认识不足、政策滞后的状况，同时要全面认识和把握人才资源流动方式、目的、内涵、实效的关系。要切实克服一些地方、单位，尤其是一些不发达地区事实上存在的重形式、轻实效，重刚性引才、轻柔性引才，重“引人”、轻引智，以及引才方式单一化甚至为引才而引才的现象。要真正认识到无论人才资源以何种内容和形式流动，向什么方向流动，都是为了实现人才资源功能作用的发挥。对资源需求者来说，真正或最终目的在于得到人才的“才力资源”的功能作用和创造、形成的成果、价值等，而不是得到作为人才的人本身。对资源供给者来说，目的主要在于通过其资源功能作用的发挥，实现自身的价值，得到相应的回报，满足自己的需求。

　　流动方式只是手段，而不是目的，方式的选择要服从于目的。真正重要的不在于流动方式本身，而在于流动的实效，在于“才力资源”功能作用的发挥及其成果、实际价值怎样。从这个意义上说，人才资源的流动，最重要的是“才流”，而不是“人流”；智力等“才力资源”流动比人本身的流动更重要，也更容易；无“才力”、智力的流动是无实质意义的流动。如果成本又低，又能满足需求，达到目的，未必一定要使智力等“才力资源”和人本身一起流动。

　　辩证认识和科学利用人才资源流动规律

　　人才资源的流动，受到众多因素的影响，对其规律性需要全面综合地去认识和把握。其中，至少需对以下三个方面的规律性予以全面认识和把握：

　　一是要辩证认识人才资源流动的“趋高性”。所谓“趋高性”，也就是人一般都具有的趋向“好”或“更好”的心理和行为趋向。“人往高处走”，即是对这种“趋高性”的形象化表达。所谓“高处”，意即高的地位、职位、权利、待遇，满足需求较好的地方、条件和环境等。应当说，这种“趋高性”对人才资源流动确实具有一定的支配作用。但这种“趋高性”的实现，在现实中要受到诸多主客观条件和因素的制约，“趋高”的需求或追求目标越多，所受到的条件和因素约束就越多。事实上，人才的“趋高性”与人才对流动的选择总是存在着矛盾，而人才的实际流动总是人才资源供求主体双方相互选择并达成一致的结果。对于人才而言，从需求主体的实际情况看，往往是有些方面为“高”，有些方面为“低”，不可能所有方面全“高”；即使一些方面“高”，也可能与预期目标有距离，甚至出现降低目标而“低就”的情况。一般地说，作为人才，通常是向着与对自身才能要求相一致，能够或更好发挥自己才能作用的地方流动，而此“地”并非皆为“高处”。如“高处”不能或难以更好发挥作用时，向“低处”流，也就具有了一定的必然性。由此可见，“人往高处走”，作为一种规律性，只具有相对意义，并非绝对的不可改变的“定律”，而人才资源流动的规律也并非简单地就可以此来完全概括。因此，要全面、具体、辩证地去认识和把握这种“趋高性”，在实践中，要坚持以人为本，既要认识到这种“趋高性”对人才资源流动影响作用的存在，又必须打破“人往高处走”这一模式化的思维定势的局限，做到因人、因时、因地、因条件、因方式而异地促进人才资源流动。

　　二是要辩证认识人才资源流动的“市场配置”。一方面，要看到，随着我国市场经济体制的建立和市场经济的发展，市场对人才资源流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。另一方面，也要充分认识市场对人才资源流动调节的特殊性。由于人才资源在其价值和使用价值上，在市场交换、价格及供求等方面，具有与其他资源、商品所不同的特殊性和复杂性，从而使得市场对其流动的调节也具有一定的特殊性和复杂性。更重要的是，由于在许多情况下，人才资源的流动不是采取“现货交易”和“一次交割”的方式，而是通过合同契约等形式实现的，其再流动受到合同期的约束，并由于人大多都持有求得工作、职业稳定的心理，以及工作单位变更会带来一些麻烦和付出一定成本等原因，从而使得市场价格的变化对人才资源流动的调节，并不像对其他资源和商品那样具有较高的灵敏度和强度。要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才资源“商品化”，同时使人才拥有其资源的所有权和自由支配权，建设规范化的人才资源市场仲裁机构、评价机构，以及完善的市场中介组织服务体系。与此同时，政府还要对人才资源的市场行为和运行实行有效调控与监管，保证其正常有序规范。从目前看，上述条件虽然在逐步成熟，但还不完全具备，各方面改革还不到位，人才资源及其流动市场化程度需进一步提高，改革力度和步伐需进一步加大。

　　三是要全面认识包括人才的梯度聚集和梯度转移、扩散规律性，时空差规律性等在内的各种人才资源流动的规律性。总体上看，人才资源聚集，是向“最高处”、“次高处”等依次聚集，而扩散、转移也是循着从高到低的次序进行的。发达地区与不发达地区在人才资源的规模、质量和水平上存在一定时空差也是必然的，但这将会随着时间的推移和历史的发展进程趋于缩小。与此同时，还要充分认识科学利用规律实现人才资源向不发达地区流动的可能性。实际上，只要能认识、尊重规律，把握规律，科学、正确地利用规律，因地制宜，因势利导，只要创造、提供出能满足适合不同目的、不同内涵、不同方式、不同人的人才资源流动的条件，就能实现人才资源由发达地区、地方向不发达地区、地方流动，由“高处”往“低处”流动。比如，可以创造出与发达地区同等或比其更好的局部“高地”、小气候，使人才享受到相当于或高于能在发达地区、地方享受到的一切或主要方面。这样才能使人才资源较多、较集中地向不发达地区流动。但这要付出很高的成本。而在采取柔性流动方式的情况下，无需创造和提供上述条件，只需提供相同或较高的资源价格和必要流动费用，即可实现由“高处”向“低处”流动。可见，对于不发达地区而言，采取这种方式，不仅成本最低、见效最快，也最简单容易。更重要的是可绕开自身不利因素的局限，大量引进“才力”、智力资源及其派生资源，甚至可与发达地区平等地“享有”高精尖的人才智源，有效解决“引才”尤其是“高才”成本高、普遍提高人才待遇又无经济实力等方面的矛盾。当然，这并不否定采取“差异引才”方略，根据人才的具体情况和问题，采取“一人一策”的办法，有效引进急需的人才，使其向“低处”流动。

　　作者系河北省社会科学院人才研究所所长、研究员.

来源：光明日报

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