如何点燃员工心中那把火？
|邹文强|2009-02-13
职场新人热情高涨，过了试用期或工作过一段时间后，积极性渐渐消退，有点绩效平平，有的心灰意冷，有的成了刺头或老油条，疲了，这种现象我把它叫做“工作情绪动态曲线”。后来，可能我们的主管们会去监督、督促、考核，并于我们的员工沟通，但是往往效果不尽人意，当面坚决认错或悔改，回去之后就是不改正，回归老样子。
出现这种现象前往不要抱怨员工不思进取，也不要对员工横加批评，从人性的角度分析，没有一个员工不想在企业中获得发展，没有一位员工愿意主管任意批评他。这里面关键原因在于管理者没有了解员工的真实想法，也没有真正深度了解员工的需求，当员工的需求不被识别并得到满足的时候，这位员工就会感觉在企业中没有希望，没有目标感，就没有前进和成长的动力。
同时，每个人都愿意上级赏识他，承认他的价值，如果一味指责和抱怨，并且对于员工的表现完全用黑色眼睛去观察的时候，员工的心理就会受到打击，并且对于未来自己在组织或部门中的发展丧失信心，人一旦没有了信心，也就失去了改变自我的动力和决心，束缚了员工发展的潜能。学会欣赏员工，肯定员工价值这是激发员工动力的第一种方法。
人的潜能发挥取决于以下要素：
1、承认价值；
2、肯定业绩；
3、阶段性表扬；
4、内心需求的满足；
5、获得成长的快乐；
6、工作中有成就感；
7、能够获得同事的支持与信赖；
8、内心自我施压，或者外界的压力影响；
所以，员工要焕发工作活力，核心在于让员工找到工作的源动力，激发其工作潜能，不断挑战自我，突破自我，持续提升自己的职业竞争力。
那么很多的朋友说，员工的活力与收处的环境是不是也有一定关系呢，答案是肯定的，“物以类聚，人以群分”“近朱者赤，近墨者黑”有一定的道理。还比如，在垄断国企和竞争性企业，员工的工作状态也不一样。再次，与员工的基础素质有很大关系，我以前在企业担任人力资源负责人时，不太愿意招聘超出岗位学历要求的应征者，一个岗位大专生可以胜任，就没有必要用本科生，只需要三年工作经验的，就没必要用五年工作经验以上的，这在管理当中叫做“适度原则”，而且如果让一名具有五年工作经验的本科生去做一个只需要三年工作经验和大专学历的岗位，这位员工会觉得没有挑战性，久而久之，如果不调岗或丰富其工作内容，或许他会选择离职。这是激发员工的第二种方法：让工作保持一定挑战性。
我以前听过一位讲师朋友说过这样一句话：真正的伟人是不需要别人激励的，他会自我激励。这是不符合人身心发展的客观规律，能力再强的人，心理承受能力再强的人，在生命的旅途中一定有最脆弱的时候，就连毛泽东这样的伟人在听到爱子牺牲后，也是经过很长一段时间，在亲人和其他领袖的抚慰下，才走出感情的阴影的。第三种激发员工动力的方法是多鼓励员工，让员工能够肯定自己。
第四种方法是治本的方法，为员工架设锻炼的机会，并与他本人一起进行职业生涯的规划。很多的班组长认为自己没有这个能力为员工提供发展的空间和机会，但是作为班组长有责任和义务为班组成员发现一些发展机会，而且可以大力协助提升员工获取更重要职位的能力和素质。组织的人力资源是需要流动的，可以在内部人力资源市场中流动，如调岗、晋升等，如果在内部确实找不到发展的机会，那可以鼓励员工适当把眼睛朝向外面的空间，也就是外部的人力资源市场。当然，我们班组长首先考虑的是员工在组织内部的发展，在员工能力提升上来了，而组织一直没有机会给与员工的时候，就要有“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的宽广思想，鼓励员工走出去，去寻求适合自己，与自己能力匹配的舞台。
第五种方法是必须多倾听员工的心里话，除了工作场合的正式沟通，还应该多在班组或部门内部，多制造员工之间非正式沟通的机会。主要的目的是在工作之余，开展一些活动，融洽与员工的关系，并舒缓员工的压力，使员工获得某种归属感。通过这些机会，班组长或部门经理也可以多了解员工心声，因为在正式的工作场合很多员工是带着面具的，很难听到其真实的想法，一般真实的想法是从活动或生活中会倾诉出来。了解员工的真实想法，有利于我们调整管理方式或方法，能够考虑到员工在接受任务或执行中的想法，有利于与员工之间保持思想一致，统一步伐，能够形成内部的合力，相互监督，共同成长。
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这家伙很懒，什么都没写！
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