成功选聘降低员工流失率

客户世界 | 2015年7月12日 | 文库 | 评论已关闭 | 1221

||2005-03-08

如今，人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括理智成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。调查显示，薪酬、福利、企业文化、企业发展前景、职业生涯是导致员工流失的主要原因。是否存在较好的防范措施，能够做到尽量在不影响企业发展、生存的前提下，降低员工流失率呢?

选聘关如果把握不好，就会为日后的员工流失留下隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，选进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。这样的选聘才是真正意义上的选聘。

二、关注人员选聘的战略思想

(一)关注入才的文他、价值追求
目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度(简称 GROWS)等文化价值观的认同。

    (二)关注人才与团队的融合度
    在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”。究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小。试想在一个观念陈旧、员工普遍素质偏低的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢?因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。
    尽量减少不必要的磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉．献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情留人。

    (三)关注选聘与培训开发有机结合
    人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这才是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训(包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等)，让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。这是一个需要注意的细节，因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。

    三、对应聘者坦诚相见
    人员选聘应坦诚相见，招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而降低雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业，发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后认为不满意，可以自行退出招聘过程。
    而在现实生活中一些企业的做法恰好与这种理念相反：人力资源部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的“大鱼”跑了，于是把企业说得天花乱坠，似乎一切要求都可以满足，就好比以前的媒婆“骗婚”一样。等人才进入企业发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉，期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。如果客观全面地介绍企业的情况、用人原则，应聘人员在认同并进入企业以后，就会有较大的稳定性。

    四、告知企业发展前景
    据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的5大因素之一。企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是什么，也就是企业的舞台到底有多大。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有大的发展，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

    五、引入职业生涯计划概念
    1998年，清华同方在大范围内对辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25％的人主要是因为工资，而高达50％的人是因为对前途和上司不满意，对在这个企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个性特点和岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢?

根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时对不同岗位的人员其职业生涯设计可采取不同的策略。当然，这里所指的职业生涯，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。

可以用理想承诺来解释这一现象，理想承诺的定义为：个人重视自己的成长，追求理想的实现，关注个人在组织中能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升、发展机会，以利实现理想。如果在应聘者进入企业后，企业为员工考虑职业生涯计划，为员工提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现，员工在一定的时期内不会选择离开企业。

中国人力资源开发

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