不要再让岗位期望错位成为我们的痛
客户世界|金种子|2008-08-22
一些人力资源管理圈内的朋友，经常会与我谈到他们在曾经的招聘中遇到的困惑。在诸多困惑中首当其冲的便是面试关。
用“知人知面不知心”来形容面试，听起来可能有些刺耳，但“不知心”的问题是切实存在的。
仅凭“一面之缘”怎能洞察“心机”？
在短暂的“交锋”中，企业往往不能慧眼尽识“千里马”，人才也不能肯定眼前的那位是否就是自己朝思暮想的“伯乐”。这种企业和人才不能在岗位方面达成有效沟通的现象，直接导致的恶果就是——双方岗位期望错位。
小丽在大学所学的专业是新闻学，在她刚刚开始找工作的时候，发现有很多广告公司都在招“记者”，于是她就选择了一家实力较强的公司去应聘。工作开展了一个星期之后，小丽发现此“记者”非彼“记者”，这家广告公司的给她提供的职位实质上是广告业务员，希望她做的是：自己去发掘有广告意向的企业，再撰写有关企业介绍的软文。对于这份工作她开始感到不能胜任，甚至有被“欺骗”的感觉。于是，小丽辞职了。
这便是典型的岗位期望错位引发的后果，不仅耽误了人才的时间和发展空间，也对企业的长期发展造成秩序混乱，所以既是人才的痛，更是企业的痛。
“既来之则安之”的“安”之难
要想解决面试的弊端可不是一朝一夕的事情。
“既来之则安之”，不如在企业自身人才的培养上下功夫：让能适应岗位的人进一步适应，让有可能适应岗位的人尽快适应，让不能适应岗位的人“趁早出局”，纠正已经形成或潜在中的岗位错位现象。
但不幸的是，企业在人才培养上往往存在着这样或那样的问题，其根本原因就是：企业方缺乏系统的教学培训经验，无法将其需求提炼成科学的课程体系。诚然，企业毕竟不是学校，在中国数以十万计的中小企业中，能把“心思”放在培养新人上的企业屈指可数，不“为他人做嫁衣裳”，资金“捉襟见肘”，“得不偿失”才是他们不愿意花经历培养新人的隐痛。但，不“象征性”的“教育”一下新人也是不行的。于是，师父带徒弟式“传帮带”，就堂而皇之的从旧作坊走进了现代企业的高楼大厦。这种方式确实具有较高的实践性，但是缺乏系统性和持续性。
所谓正规化的人才培养，思远理解为要从两个方面体现，一方面是经过了系统的理论与实践训练，使其具有较强的动手能力，能快速适应工作；另一方面是训练的内容既有针对性，又有普遍性，让培训出来的人才能快速适应相关类似岗位工作，具有较好的可复制性。
避免岗位错位要从根源入手
为了使企业实践与学校实践更好的结合，为了保证思远人才的课程体系与企业用人需求同步发展，思远人才终于摸索出了一条与用人企业深度合作培养人才的道路，这一模式将从根本上杜绝岗位错位现象——金种子计划。企业只须向我们提供岗位需求，我们就会在众多人才中初选出贴近企业需求的人才，组成“金种子”班，严格按照企业的用人方向进行培养，最后由企业在从中甄选出合适的人才。
为了更好的接近企业需求，针对每一个合作项目，思远都会派出骨干教师深入企业进行项目调研。在调研中，思远的调研老师首先会与合作企业用人部门的直接负责人进行交流，了解用人部门对于新人的技能要求。其次，向合作企业的人力资源部了解企业的用人标准、对员工的关键考核点、学员就业岗位的组织结构，他们在企业中将会面临的职业发展规划。同时，我们还会深入了解合作企业的企业文化。
在思远的调研老师眼中，企业调研是一个深入企业一线的学习的过程。更多的时候，老师们会像合作企业中的一名普通员工站在工作岗位第一线。在设身处地中了解学员即将走上的那个岗位的工作内容，技能需求，工作规范。我们将根据这些第一手的资料，针对企业实际需要将已有的课程进行置换或加强，及时补充未涉及的内容，在最短的时间为合作企业度身定制人才培养模式。
我们迫切的期待通过招聘方式的变革使岗位期望错位之痛越来越少。
责编：bjxadb01
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客户世界
这家伙很懒，什么都没写！
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