“C位”之争，KPI还是OKR？ ——远程智能银行考核方式选取探究

客户世界 | 2022年8月23日 | 2022年, 客世原创 | 评论已关闭 | 801

KPI考核是目前远程智能银行应用较为普遍的考核方式，但随着我国社会经济结构的加速转型及“5G+AI”智能科技的纵深推进，远程智能银行受到业务发展多元化、客户需求复杂化、员工迭代年轻化等因素影响，KPI考核在实际应用过程中对运营指标的刺激逐步呈现出疲软态势。因此，同步引进OKR目标管理考核可能更有利于运营的良性发展，真正从底层逻辑解决员工主观能动性发挥不足、合作不畅及目标难以推进等问题。本文就远程智能银行KPI和OKR考核的选择及设定做了一些简要的探讨。

KPI与OKR的基本概念及优缺点分析

（一）基本概念及理论基础

KPI 的全称是 Key performance indicator，关键绩效指标考核。KPI 的理论基础是二八原理，由著名意大利经济学家帕累托提出，即在企业价值创造过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为主导及完成的，因此抓出这20%的关键因素对企业发展至关重要。OKR 的全称是Objectives and key results，目标和关键结果。由英特尔公司创始人安迪格罗夫发明，旨在明确员工共同工作时的分工并集中精力做出可衡量的贡献。

（二）两者的差异

KPI属于科学管理，为督促型考核，通过设置目标并层层分解，达到推动员工完成的目的；科学管理本质是指令管理，要求时间定额、计件工资、动作定额，强调的是标准化。

OKR属于目标管理，为激励型考核，通过共同制定战略目标，激发员工的主观能动性，不断突破自我，为企业创造价值，实现“上下同心”，在此过程中，管理者只需要提供相应的资源、支持辅导和一定的监管。

（三）两者的局限性

KPI的局限性主要有：一是容易导致本位主义和急功近利，员工只关注与KPI相关的能够被测量的指标，较少的关注企业长期利益与整体利益；二是容易将指标孤立的简单相加，割裂指标与指标之间的相互关系；三是KPI考核的过于细化有时会成为一把无形的枷锁，禁锢员工的思维，抑制员工创造的动机。

OKR的局限性主要有：一是在实际操作过程中容易造成目标管理不足；二是没有明确、细化、分解的指标考核导致目标设置困难；三是执行过程中可能需要投入较大的精力不断的进行过程的反馈与目标的调校。

企业对于KPI及OKR的选择

KPI与OKR不是完全割裂开的，其实两种考核方式并不存在本质冲突，我们完全可以结合实际情况融合应用，使之共同作用来促进指标业绩提升。

1.根据企业发展阶段进行选择。KPI是自上而下的管理、OKR是由内而外的自我驱动。也就是说，KPI作为管控型绩效管理，能够有效规范员工行为，适合成熟型企业。OKR作为激励型绩效管理，激发员工内生动力，适合成长型企业。

2.根据企业目标性质进行选择。KPI更注重具体指标，但会发现并不是将KPI细分到个人就能很好的完成目标，因为人们往往容易忽略个体与个体事物之间的关联性。而OKR的考核能够较好的抓住更加宏观的管理关系，让各个环节更加和谐，更有利于将割裂的目标融合成一个整体，通过激发各个点位关键环节的内生力量，推动整体目标的前进。OKR考核目前在高新技术企业应用广泛，包括阿里、华为、谷歌、字节跳动等；而KPI考核目前在制造业应用更为普遍。

3.根据企业内部架构进行选择。重复劳动较多的岗位可使用更为具体精细的KPI考核，对创造性要求更多的岗位可使用能动性更高的OKR考核。企业可根据实际分层分类制定考核标准，对一线基层需要反复标准化作业的员工实行KPI考核，对需要创造性、自主性的各层级管理人员实行OKR考核，取长补短，共融互促。

远程智能银行考核方式选取及目标设定

因KPI考核行业内使用较多在此不再赘述，现主要就OKR考核的思考进行说明。笔者认为，远程智能银行OKR考核可根据业务实际，秉承4个要素进行制定，即“可视化、可持续、可反馈、有挑战”。

1.明确核心任务，让目标可视化。帮助员工在一定期限内聚焦企业、团队目标，赋予员工使命感；同时让每位员工都清晰的知道自己及同事的工作任务和核心目标，朝着同一个明确的方向努力。OKR本质上是一种有效沟通工具，不同部门、岗位间利用最为简洁的语言明确共同的目标和各自为之努力的措施，方向统一且目标明确，各司其职却环环相扣。

2.制定有效规划，让行动可持续。可根据实际情况，分阶段按季度、半年、年度等时间跨度制定个人及团队战略规划，按照OKR的方式，制作包括但不限于目标、关键结果等在内的执行表并加以跟踪，随时随地保持充沛的动力。

3.定期按时复盘，让执行可反馈。按照目标、关键结果、关键动作、状态指标四个维度制作坐标工作图，有计划地开展个人、团队、部门、企业的OKR分析、规划及执行情况复盘，让工作进程透明、问题解决高效、行为校准及时，从而推动达到更好的结果，最终直观反映在各项指标上。

4.不断调校目标，让工作有挑战。在制定OKR考核目标时，需要让目标具有一定挑战性，并根据完成情况定期进行调整。研究表明，付出100%的努力能完成70%是目标设置的黄金点，让目标不易达成的同时能够看到达成的希望。

不论是KPI还是OKR都只是推动企业业绩提升促进运营良性发展的工具，我们要充分了解工具的特性并准确应用，但不能过度迷信工具，更不能为之捆绑。

作者：程霙韩蓓蓓，来自中国建设银行远程智能银行中心。

本文刊载于《客户世界》2022年8月刊。