引入游戏化管理模式及延展性的思考

客户世界 | 2016年11月14日 | 2016年, 会员信息, 文库 | 评论已关闭 | 2316

今年四月，公司人力资源部和培训部的经理从上海参加培训回来后大力推荐公司启动游戏化管理模式，这对于从来不玩游戏、分不清部落还是联盟、没听说过NPC这个名词的我来说真的有点懵。当时我想，呼叫中心行业中一直是低龄化人员居多，现在这些90后时时刻刻手机为伴，现场管理要求不带手机进入工作现场都落实得好辛苦，现在公司公然让他们“玩游戏”，岂不是一件不可想象且难以控制的事情，但听说这是目前管理85后、90后人员的一个新兴、有效的手段，很多公司已经开始执行。

不管最后是否实行，我想先学习一下这个管理模式再说。在恶补游戏化管理的定义、目的、案例等各种资料之后，我逐渐开始认同比较心理学家格雷的这些观念：对于玩和工作的界定来说，一个玩网游的人可能不是在玩，而是在工作；而一个在做会议PPT的人可能不是在工作，而是在玩。格雷认为游戏不是“全或无”的，人们做一件事情可能是半玩半工作。

格雷认为游戏是人性的核心，较低等的动物玩的方式很简单，无非是探索物理世界、打斗、发情期的交配等等。人类的“玩”远不止于此，方式无穷无尽。如果人的本性是爱玩游戏，而游戏的本质如格雷所述，那么我们完全可以把游戏化管理看作人性化管理的新时代版本，甚至还可以更进一步：向游戏开发者学习，像设计游戏一样设计工作和产品，让工作如游戏，让产品和服务体验如游戏。我初步认同了游戏化管理的理念，所谓的游戏化管理就是将游戏的理念引入公司的管理模式中，建立公司的平台化管理，使员工能自主自发地进行日常管理，从而提高员工的积极性、增加员工的工作体验。

于是我们开始尝试做游戏化的管理模式，由人力资源部牵头从项目管理部和人力资源部各抽取4名骨干建立了8人的精英（功勋）团队来进行游戏四个系统的搭建和串联，这四个系统分别为升级系统、任务系统、货币系统和奖惩系统。正是这四大系统，构成了我们现在的“天堂声谷”游戏系统。

7月7日是公司开始游戏化管理的开始，我们将“天堂声谷”定义为一款RPG游戏（即角色扮演游戏），每位员工（玩家）从第一天报到起就成为该游戏里的一名角色，并通过完成一系列的任务活动来不断升级，获得相应的奖励和成就。

“天堂声谷”游戏根据功能不同共分为四个系统，分别是：

升级系统——将在职员工（玩家）在公司的发展成长寓意于游戏等级；

任务系统——将在职员工（玩家）的工作或活动以游戏任务的方式体现；

货币系统——对在职员工（玩家）的贡献以更人性化的方式进行奖励；

奖惩系统——规范在职员工（玩家）各类行为，并进行激励和惩罚。

升级系统简介

游戏的等级将贯穿游戏的始终，玩家（公司员工）进入游戏之后完成相应的任务或满足一定的在岗时间，其等级便会逐级递增。到达对应的等级，系统会设定一定的奖励。员工达到不同等级对应不同的称号：谷苗-谷童-谷迷-谷仙。当员工达到谷仙阶段时还将具有GM团队成员/功能NPC申请资格，这样就达到了让员工参与公司决策管理的目的。

货币系统简介

玩家可通过任务赚取唯一可流通的货币——“谷豆”。“谷豆”暂时无法在玩家之间进行赠送和交易。

每个“谷豆”等值于10元人民币，可以用于兑换各种福利或者虚拟物品以及实物。“谷豆”也可以兑换人民币，比例为1：8，即1谷豆可兑现人民币8元，现金兑换每个月一次，在每月5号于NPC“钱庄老板“处进行。

任务系统简介

任务系统是贯穿玩家整个游戏过程的主要系统，玩家主要的工作、活动是通过完成各类任务来体现的。通过完成任务，系统将会给予玩家相应的奖励。任务类型分为五种，分别是主线任务、史诗任务、悬赏任务、贡献任务、公会任务，具体介绍如下：

1、主线任务是指在员工在职期间必须完成的任务，包括入职、培训、转正等。完成主线任务可获得等级、货币奖励；一旦放弃主线任务或任务失败，就代表员工离职或被淘汰（即Game over）。主线任务接取：主线任务无需自行接取，员工自报到第一天起便会收到主线任务卡，只需根据任务卡提示了解如何完成任务，完成任务后可在任务所示NPC处领取任务奖励。主线任务有接续性，即上一个任务未完成的情况下无法继续下一个任务。

2、史诗任务是除主线任务外加速员工成长的任务，体现了员工在公司的成长过程中经历的几个关键阶段。玩家通过完成史诗任务来达到晋级和晋升的目的。由员工主动申请领取史诗任务，但只有到达对应等级且开通史诗任务权限的员工才可接取任务（详见升级系统介绍）。史诗任务会根据任务不同而设立各种条件，同时任务难度较大，且分几个小任务或分阶段进行，但对应的完成任务的奖励也十分丰厚。目前暂定的史诗任务包括但不局限于素质力测评、虚拟团队建设、职位竞聘。

3、悬赏任务是系统、公会或个人按需发布的临时性任务。意在提升公司凝聚力、增进部门团结以及员工与员工之间的互动感情。悬赏任务包括企业文化活动、员工关怀&帮助、团队建设、各类竞技等。

4、贡献任务是指员工在职期间可选择完成的任务，任务主要体现员工对公司的贡献度和敬业精神。

5、公会任务是公会（部门或跨部门组织）根据需要而发布的内部任务，只有公会成员才可参加，根据完成任务的条数来衡量一个人对公会的贡献。公会任务包括内部竞技、激励活动和团建活动等，公会成员可在公会会长或副会长处领取任务卡，根据内容完成相应任务并找相应NPC领取奖励。较前面四个任务而言，公会任务主要以项目管理部的管理工作为核心来设计，各项目负责人根据年度、季度、月度和当下需要解决的一些项目上的问题，期待通过发动员工的积极性去完成相关的工作的，可以通过设置公会任务来引导员工按照项目的需求和特点进行任务的完成。

奖惩系统简介

通过设定奖惩规则来促使玩家慎重考虑自己的选择和行为，以达到规范玩家行为、提高游戏参与度和积极性的目的。

游戏的动机是内在动机，工作的动机是外在动机。我听说有一家企业找清洁工，一开始定的选人标准是勤奋，后来发现勤奋的人扫厕所扫不干净，于是修改了标准，变成“爱干净”，厕所从此干净了。勤奋的人扫厕所是劳作，有洁癖的人扫厕所是本能驱动，如果扫厕所这样的工作都能变成本能驱动，那些更加“高大上”的工作又有什么理由找不到对此上瘾的人呢？

让工作成为对工作的奖赏是游戏化管理的上策。游戏的实质是什么，是热爱和上瘾，是内在动机，内在动机的极致是上瘾。为什么好习惯需要坚持，坏习惯容易上瘾？让员工对工作上瘾似乎是天方夜谭，其实不然，大多数工作上瘾者（俗称工作狂）实际上是被自己身体分泌的肾上腺素上瘾迷住了，他们因持续高压力而分泌大量肾上腺素。肾上腺素上瘾也是网瘾、赌博上瘾和游戏上瘾共有的生理现象，让工作成为对工作的奖赏意味着让人们爱上工作直至上瘾。解决方案并不需要创新，而是早已存在于传统的管理方式之中，例如工作丰富化和自我管理的工作小组，这些都是正确的方式，毫无新意，只是过去我们一直没有做好。

让工作成为对工作的奖赏的办法有两个：人—岗匹配和组织设计游戏化。

工作可能是一个人的游戏，另一个人的苦役，所以人—岗匹配是工作游戏化的根本设计手段。明熹宗朱由校对木工活乐此不疲，对做皇帝却不感兴趣。自从他登基之后，中国历史上就多了一个不务正业的昏君，少了一个技艺精湛的良匠。

人与组织的匹配是人—岗匹配概念的延伸，当工作成为游戏之后，跟谁一起玩就是下一个难题，所以管理者要解决人与组织匹配、人与人之间匹配的问题。

需要思考的问题：我们希望吸引什么样的玩家来玩？他们怎样才能玩到一起去？如果说人—岗匹配（包括人与组织的匹配）是老生常谈，组织设计游戏化则是对传统组织设计理念的颠覆。传统思维把员工当成人力资源、人力资本，我们大可换换脑筋。员工不是传统管理理念所谓的隶属于公司的资源、资产或资本，而是独立于公司的个体。你敢不敢把员工当玩家，把工作当游戏？想象一下，员工是玩家，企业是游戏开发商，岗位是游戏产品。员工试玩了好多游戏，买下，玩了一个阶段，上瘾，通关晋级，成为高手，进入GM团队。也有可能玩腻了，换下一个游戏。但不管如何，在物质并不匮乏的现代，游戏化的管理模式是一个更具有适应性的方式方法和手段。

本文原载于《客户世界》2016年10月刊；作者曹峥，杭州远传新业科技有限公司。