人力资源管理中的培训管理
摘要：培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，实质是企业对人力资本的投资。培训是为员工、为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大。培训的目的，不仅仅是为失误而训，而要为绩效而训，除了为生存而训，也要为发展而训
在互联网科技飞速发展的环境下，新的业务、名词、技术不断涌现，企业的生存与发展需要依靠人力资本的竞争来获得绝对的优势。企业内部的培训和员工的发展是战略的重要组成部分，有效的培训管理，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力，通过建立科学合理的培训管理体系和流程可以使培训工作更趋于制度化、规范化，提升培训的有效性。
从流程框架来看，培训管理体系由培训需求分析、课程设计和开发、培训交付以及效果评估四大组成部分。
培训需求是培训规划的重要起点，主要来源于战略驱动、业务驱动和员工能力驱动。战略驱动主要基于企业整体的长短期战略规划，跟随企业的文化和价值观以及战略方向；业务驱动包括业务开展过程中遇到的问题和阻力，或者是业务扩展中需要掌握的新的业务技能；员工能力驱动是指员工无法胜任岗位要求如新员工培训、员工转岗培训等，或者是个人和岗位发展要求的能力提升。人员技能的差距也是培训目标的来源，只有确定了培训目标，才能让学员明确学习的方向，有效地指导课程设计开发，并作为培训评估的依据。
在课程设计开发阶段，根据培训目标进行培训受众分析，了解学员的背景信息，选择合适的教学方法。在确定培训内容时，可以通过以下几种内容分析方法：
1)层级分析法：根据培训目标，自上而下展现培训内容。
2)归类分析法：确定分类的方法，如按操作步骤分、按功能分、按模块分等，运用图示或列提纲把实现教学目标所需要的知识点进行归纳分类，整理完成学习目标需要学习的知识点。
3)程序分析法：按逻辑顺序或时间先后顺序等分析某技能目标的操作过程。
最后采用总分总、总分、WWH(Why What How)或者归纳演绎的内容组织模式进行课程内容的排布，让课程的结构更具有清晰的条理逻辑。
培训讲师的授课和呈现是培训的最核心的环节。备课则是培训授课的基础，只有备好课，才能讲好课，克服培训紧张情绪最根本的就是要对授课内容非常熟练。在培训过程中，培训讲师有常见的几个误区：只把自己知道的讲出来、念胶片、只负责讲课，其他什么都不管或者是走过场形式。此时，培训师的授课思路和技巧就显得尤为重要。所谓“师者，所以传道、受业、解惑也”，在此可以遵循以下步骤和原则。
培训过程的监控与效果的评估，往往是一般容易忽略的重点。通常我们采用的只是培训结束后的问卷调查或测试型评估，但从人力资源管理角度上说，培训评估应该需要对培训项目、培训过程和效果进行完整的评价，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对学员的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训讲师编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证学员对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估，能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，不能光着眼于学员的培训效果，还应该包括培训的投入产出收益比等，目的在于使管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，实质是企业对人力资本的投资。每个企业其实都有自己的培训体系，但基本不够完善，或仅是为了任务而培训。培训是为员工、为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大。培训的目的，不仅仅是为失误而训，而要为绩效而训，除了为生存而训，也要为发展而训。真正重视培训，建立完善完整的培训体系对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
顾雯琴/文
浙江远传信息技术股份有限公司
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这家伙很懒，什么都没写！
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