五步打造“无敌电话销售”团队之一——电话销售的招聘

|彭澍|2008-11-30

容忍一个能力不强的电话销售在团队中，会对团队后期的优化和整体绩效产生负面影响。

电话销售（TeleMarketing）是以电话为媒介接触目标客户从而完成营销、销售、咨询和服务的一系列销售行为的特殊销售形式。在欧美发达国家，60%以上的B2B业务是通过电话完成的。在中国的北京、上海和深圳等一线城市，伴随呼叫中心（CallCenter）的兴起，电话销售也在快速普及。因此，笔者想根据自己的实际经验，从电话销售团队成员（TeleSalse）的招聘、选拔、培训、管理等环节入手，谈一谈对电话销售团队组建的不成熟的看法。

首先说一说电话销售的招聘。

电话销售有呼入（On-Bound）和呼出（Out-Bound）两种形式。在一线城市，电话销售的招聘途径以网络招聘和平面媒体为主，主要通过大型的综合人才网站和报纸发布招聘信息。一些流量较大的分类信息类网站，也可以免费的发布招聘信息。在对销售主管等中高端人才的招聘，通过专业性网站或论坛不失为一种有效的方法，如CTI论坛、中国电话销售网等。二线城市应该以现场招聘和张贴海报为主，特别是各种劳动力市场和中端的人才交流中心等。电话销售一般需要中等或高等职业教育背景即可，团队构成中应该是女多男。

招聘电话销售团队，如果项目时间紧，则要多种途径都要考虑。当然，付出的成本也相应较高。笔者就遇到过要求在一个月内组建十名电话销售团队（两个小组）的项目。这意味着，在一个月内要招到100名参加面试的人员（按10：1计算），并安排他们其中一些人员进行三轮不同的面试。

电话销售的招聘方式以面试为主，笔试为辅。其中，又以电话面试、情景测试和压力测试为主。

招聘电话销售的一个先天优势就是，从应聘者打来（或打去）电话的一刹那，面试就已经开始了。进行电话面试前，要事先准备一份问题详单，有目的性的提问才达成结果。

情景面试主要是模拟销售场景，以此来考察应聘者的实战经验和临场应变能力。对有工作经验的电话销售，主要考察其应对客户的问题处理能力；对新手来说，主要考察其潜在的销售能力和素质。情景模拟需要提前准备一部话机。

压力面试要求应聘者站立，这样，所有真实情况才会暴露出来。面试官应该注意观察应聘者的一举一动。特别是在问到比较尖锐的问题时，应注意观察应聘者的眼睛移动方向，左移代表“回忆”，右移代表“想象”；同时，还要注意手指动作和一些细微的心理反射动作。压力面试一般安排在第二轮。

好的电话销售往往要经过至少两轮或以上的面试筛选，才能浮出水面。多次面试的另外一个好处就是，这样会显得招聘流程规范，次数越多（当然不能超过三次），越让应聘者有重视和珍惜的感觉。

在试用期间，好的电话销售与差的电话销售的能力，一般在三周左右即可凸显出来（新的劳动法规定试用期不超过一个月）。电话销售试用期是否合格的主要标准就是销售业绩。对于不能胜任的人，应立即予以辞退或转岗，并收回其手上的客户资料和内部培训资料等。因为，容忍一个能力不强的电话销售在团队中，会对团队后期的优化和整体绩效产生负面影响。

电话销售的招聘相对简单，主要是操作层面的，不考虑成本因素的话，对一般的HR和销售经理都不是太大问题。但是，人招来以后，到底如何甄选，以什么样的标准呢？下一节我们主要从素质模型的角度谈谈甄选的标准。

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