人力资源外包即将进入爆发期
||2008-08-04
“专业化的人力资源外包进入了一个快速发展期。尤其是随着新的劳动合同法的实施，人力资源外包即将进入一个新的爆发期。一旦爆发了，将是一种持续性的增长。”CDP集团首席运营官吕威在接受本报记者专访时如是说。
吕威认为，人力资源外包发展面临着一系列利好因素。中国企业的快速发展和人力资源管理的复杂性，迫使企业人力资源进行战略转型——将非战略层面的操作进行外包，从而去从事最为核心和战略的事情。此外，专业化的人力资源外包还会给企业带来许多看得见的“好处”。
战略转型势在必行
“人力资源转型是所有的企业必须要做的一件事情。”吕威认为，在中国无论是外企还是本土的企业，都面临两大特别的挑战和压力：一个就是企业的快速发展带来的压力。这是中国所特有的。在美国企业员工的增长一般不到10%，而在中国最保守的也在30%，很多企业都是成倍的增长。人力资源在适应企业快速发展的过程中，必须是一个不断调整、支持企业发展的角色。
另外一个原因就是中国本土化人力资源管理的复杂性。因为很多人力资源的法规、政策在每一个城市都可能不一样。这就带来了人力资源管理的复杂度和低效率以及风险控制的难度，这就要求它们必须去转型。
那么，人力资源在一个企业中究竟应该转型为一个什么样的角色呢？吕威认为，这种转型应该叫战略转型，人力资源应该扮演为企业发展战略伙伴的角色。
她认为，像员工入职、信息存档、发放薪资等工作，只是人事操作层面的事情，不是战略层面的。
人力资源最核心、最战略性的功能应该是如何找到合适的人才库，如何留住关键员工，如何发展员工，如何调动员工的积极性等。
外包带来诸多“好处”
人力资源外包本身是一个舶来品，它是指由服务提供商提供人力资源管理服务。人力资源外包供应商通过与企业签订服务合约，提供特定的人力资源服务并收取服务费。外包的业务通常指薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等。
吕威认为，人力资源外包将给企业带来许多“好处”：其一，专业化的外包服务带来服务质量的提高。其二，风险的控制。作为一个企业来说，由内部人员来管理高级密度的信息的情况下，这个管理人就是最大的风险。一旦这个人离开企业，它带走的可能不仅仅是人事数据，更可能带走的是企业多年来积累的HR操作经验以及高度机密的信息。而专业的第三方外包机构在提供服务的同时，会遵守法律、合同和职业道德操守的要求，稳定地进行HR操作，如果发生泄密，企业可根据合同的约定向司法部门提出仲裁或直接起诉。而且，外包机构会在人员更换的时候将过渡期压缩到最短时间。其三，最为核心的是使人力资源部门能够真正地去关注于它的核心业务。
中国本土的企业对人力资源的外包的认识存在着很大的差别。据吕威介绍，中型、中型偏大的企业，比如联想，它已经进入国际竞争区，它要看齐的不是国内的一些PC企业，而是IBM等，这种压力使它一定要转型为国外企业那种先进的管理层面。而中小型企业面临的压力更多的是在国内市场，所以它们现在还是比较习惯于自建。
吕威认为，上述情况与中国的本土文化和国内的经济发展结构有关系。比如美国就没有企业考虑我要不要做外包，因为很多企业都做过成本分析、ROI(投资回报的分析)，他们认为外包服务是一种投资，这种投资是否带来回报，是不是省钱了，是不是马上获取了一个高端的管理平台、高科技信息等。而国内很多企业却缺少这种意识或习惯。
在中国还只是一个起步
“我觉得人力资源外包行业在中国也还只是一个起步。”据吕威介绍，在中国人力资源外包这方面，现在比较公认的有几块：福利外包和薪资外包目前大约有1000家企业在从事这方面的工作。
据介绍，不同的外包公司的着重点也不一样。像CDP主要做的是薪资外包。外服和中资在中国做的比较大的主要以福利外包为主，每个公司的服务对象在10万到39万人之间。小型的企业一般服务一两千人。“如果以服务5万人以上作为中型企业的话，中国也大概就是几十家，算起来服务的人员也就200万～300万。特少，这个市场连5%的饱和度都没有。”“从2006年到2012年这段时期，将是专业化的人力资源外包的一个快速发展期。尤其是随着新的劳动合同法的实施，人力资源外包即将进入一个新的爆发期。一旦爆发了，将是一种持续性的增长。”吕威表示。
在外包公司的选择上，吕威建议，应该选择那些具有先进IT平台，能在这个平台上打造一个标准流程的公司。因为很多外包商缺乏先进的IT平台，使用手工操作，这样一个是容易出错，另外在安全性方面没有保障，机密信息很容易被带走。
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这家伙很懒，什么都没写！
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