呼叫中心降员工流失率要在管理上下功夫
客户世界||2011-01-25
人才流失是每个企业面临的最头疼的问题，从员工入职到离职，整个过程中，到底是什么原因促使员工流动呢?做好员工入离职分析是帮助企业准确分析自身优势及不足的必要工作。
入职分析：着重区分人才类型及渠道，由此判断出人才引进和企业战略是否匹配;例如高新技术企业，所需要的是创新型、开拓型人才，对于这部分人才企业应该采取高薪资高福利的人才引进策略，要通过网络、猎头等方式为主;例如劳动密集型企业，需要操作型员工，对于这部分人才应该采取稳健的薪酬福利政策，提供稳定的工作和收入，要通过中介、员工介绍、厂区招聘等方式招聘。
离职分析：区分人才类型和真正原因，常见的离职原因有工资不满意、福利少、工作不稳定、业余活动少、无晋升空间、对公司管理不满、私人原因等。对于工资福利原因，要分析企业与行业薪资福利水平的差距，重新定位，如果是员工个人期望值过高，要通过沟通帮助其重新定位，明确自身价值;对于工作环境和工作平台的问题，需要进一步完善公司晋升通道和职涯规划，帮助员工实现个人价值;公司管理直接反应的是对上级管理方式上，这就需要加强管理人员的相关培训等等。
综合入、离职分析，为了做到降低员工流失率，必须从各项管理工作上下功夫：
一、 从招聘入手，把好人才入口关。
规范招聘制度及流程，针对岗位要求进行专业技能考试，推行结构化面试，实现先培训后上岗;对于高端管理技术人才，还要进行综合素质测评及背景调查，推行任职资格体系，重点考察除专业技能外，个人价值取向与企业是否匹配。从招聘上做足功夫，减少辞退不合格员工的成本。
二、 营造良好的文化氛围，做好员工关系工作。
丰富员工业余文化生活，定期开展员工沟通，注意收集员工意见和建议，及时对公司管理政策做相应调整;在企业内部形成一个开放、民主、团结的氛围，让员工参与企业管理，增强员工归属感。
组建学习型组织，培养良好的学习氛围，让员工能够不断提升自我能力，适应企业发展需要的同时，能够民完善自我实现个人价值，与之相配套的是，企业要建立人才发展通道，结合对员工职业生涯规划，提供广阔的发展平台，让员工伴随企业一同成长，培养员工的主人翁意识。
三、 设计合理的薪酬结构，软硬结合。
近几年，劳动力市场逐步放开限制条件，人才流动也越加频繁起来，这直接导致企业人才流动率大，再加上目前的就业大军，是以80后，90后新一代年轻人为主，他们的个性非常鲜明，主张自我实现的意愿比较强烈，因此，要结合企业自身的状况合理设计薪酬福利结构，对于劳动密集型产业，采取“低薪酬、高福利”的政策，让员工有安全感，没有后顾之忧，才可能全身心投入工作，充分发挥个人的潜力，做到人尽其才;对于创新型企业，要注重激励人才的创造性，增加激励薪酬，同时可考虑股份、分红等形式，对于有创业梦想的人才，公司可提供一定的资金和环境支持，鼓励其成为企业的管理者，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要。
可参考的福利政策有：员工福利房、子女入学优惠、养老医疗保险、文娱活动及社团、健身房、带薪休假、旅游奖励、学习成长基金、健康体检及心理咨询等等。
四、 留住该留的，完善绩效考核制度。
通过制定较为完善的绩效考核制度，用正面激励的方式，引导真正的人才发挥潜能，实现能者多劳，多劳多得;制定创新激励政策，鼓励员工多创新、多建议，从各个层面、各个角度为企业发展提供合理化建议，充分挖掘人才的潜力。
五、 送走该走的，要保持合理流动性。
如果将企业比作一个人，员工就是人的血液，只有流动起来，才能保证一个人的健康。除了培训，让员工吸收新知，培养自我能力外，对于阻碍企业发展，限制企业成长的员工，也应该即时予以淘汰。对于这部分员工，企业应该做到“微笑着说再见”，告知员工自身的不足，为其做心理辅导，抚慰不良情绪，让员工正确对待被淘汰;同时在有条件的情况下，还要帮助员工做好离职后的规划，如自我成长，推荐就业等。
员工流失率要在合理的范围内，既不能为零，也不能居高不下，企业管理者应该正视员工流动，结合企业自身特点制定合理的政策制度，从管理上做足功课，下足功夫。
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这家伙很懒，什么都没写！
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