人才测评前途无量

||2005-05-25

　　有资料显示在国外的人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。在我国，大的外资企业一般都有自己的测评系统。而越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。今年，春节前北京的长安担保证券有限公司就要求应聘者提供人才测评报告，而深圳市已把人才测评报告列为大中型国有企业任用中高级管理人员的参考依据。更有人预言，国有企业的管理者经测评上岗将成为一种趋势。

　　人才测评如此受宠并非偶然，它是现代企业人力资源开发的基础性环节之一，从功用角度来分类就可以看出它的重要性。人才测评可以分为五种类型：

　　1、 选拔性测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种，以选拔优秀人才为目的的素质测评。

　　2、 配置性测评，这是以人事合理配置为目的的人才测评。实践表明，每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。
　　3、 开发性测评，这是以开发人才素质为目的的人才测评。人的素质具有可塑性和潜在性，要发现人才的潜力，就有必要实施开发性测评。
　　4、 诊断性测评，这是为人力资源管理中出现的问题查找原因而实施的测评。
　　5、 考核性测评，这是以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才测评。这种测评往往穿插在选拔性测评和配置性测评之中。

　　北京市人才素质测评考试中心自主开发了一套《人才素质测评系统》和与之配套的软件，测试内容分为三部分：一般认知能力、社会成熟程度和行为风格量表。这套系统得到了普遍的肯定。
　　一年前刚从国家机关分流下来的王先生已经是第二次来北京市人才素质测评考试中心了，他觉得在第一次测评中自己不是那么实事求是，因为有过一些心理学的知识，他在答题时，有几项是认为哪个好就选了哪个。他说，人难得有自知之明，他希望通过第三者的测试，获得外界对自己的客观评价，同时了解以下自己适合什么工作。4月21日，王先生拿到了测评报告。报告显示王先生的一般认知能力和社会成熟程度得分都比较高。王先生觉得评价基本反映了他的实际情况，而且，两份测评结果基本一致，说明测评还是比较科学的。记者在测评中心见到十几份二次测试的报告，两次结果都是相差无几。该中心负责人王润清说，在个人本身的素质未做改变的情况下，无论你测多少次，最终的结果都会大同小异，这在心理学上叫”信度”，就是讲测评本身的稳定性。如果测评结果没有一定的信度，那么这种测评就不是一种科学的测评方法，不具有说服力，也没起到测试的作用。

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