数字化提升的不仅是效率，更是人文体验

客户世界 | 2022年6月27日 | 2022年, 客世原创 | 评论已关闭 | 878

数据已成为关键生产要素，加快建设数字中国也成为引领中国迈向经济强国的重要引擎。

人力资本的数字化和资产化，将成为中国建设人才强国和人力资源强国，引领第四次产业革命不可或缺的力量。

就招聘市场情况来看，RPO（招聘流程外包）涉及的人才范围最广，上到中高端人才、下到呼叫中心一线人员、车间工人、餐厅服务员、房地产中介等工作的职位均被包含在内。每年国内约有8.3亿人次发生工作变动，自主招聘、内部推荐和RPO（招聘流程外包）是三种最为主流的招聘方式，其中大约有1亿人次通过RPO实现。

近年来，在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本助推三要素叠加影响下，我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年突如其来的新冠肺炎疫情，推动更多企业踏上数字化转型征程，更是为HRSaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据，2019年我国HR SaaS市场规模已达19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动，该数字有望于2023年超过70亿。

图1： HR SaaS产品分类

在竞争激烈的HRSaaS市场，在招聘数字化领域，除了我们原先耳熟能详的HR ATS和猎头ATS外，我们也欣喜地观察到，RPO这一垂直细分领域，近二年也陆续出现了数字化破局者，从不同角度找准市场机会和需求痛点进行创新，为这一长期未被大众关注到的重要领域带来一缕新风（图1）。

基于RPO行业以交付结果收费的商业模式，这一行业的从业者普遍比较“辛苦”，业内人士常自嘲为“弯腰捡钢崩儿”。随着RPO在人力资源供求市场中的地位越来越重要，其也从过往长期被主流市场忽视逐渐走到聚光灯下。RPO具有明显的区域化属性和行业属性，市场集中度低。随着我国整体人口结构的变迁、老龄化加剧、招聘信息发布模式的变化，以及个人信息的数据安全与隐私保护逐渐加强，该行业面临着几大众所周知之痛：

1、招聘流量越来越贵，招聘越来越难；

2、候选人来源分散化，和RPO企业信任度低，求职体验不好——从在线直聊招聘平台到微信生态下的私域流量，再到以抖音、快手为代表的基于直播和短视频的流量，RPO企业无法建立统一的专属人才库和可复用人才库，难以和候选人建立长期信任，数据难变资产；

3、大量的中小型RPO企业数字化程度较低，作业方式原始而低效，大部分企业仍停留在EXCEL或共享云文档的手工作业阶段，员工体验不好，效率低下；

4，RPO行业，尤其从事大规模一线人员招聘的企业，大量重复枯燥的工作，让员工难以从工作中获得价值感和成长，职业发展通道不明朗，员工流失率居高不下。

图2：RPO行业数字化变迁进程

基于对RPO行业困境的深刻洞察和对招聘技术的长期研究，笔者认为，RPO行业的数字化基础设施建设势在必行。而数字化和人工智能技术在赋能招聘提高效率的同时，其实更应该改善RPO行业使用者的人文体验。或许，以“人”为出发点，把使用者的体验作为重要考量因素，重视人，尊重人，关心人，赋能人，才是技术带给行业真正的便利和红利（图2）。

招聘，主要发生在两个密切互动的“角色”之间，一为招聘者，在RPO企业中往往为招聘顾问；一为求职者，在人才供给结构失衡，供不应求的今天，谁能够链接更多求职者，谁才能真正服务好客户。前文中提到的RPO行业的几大痛点，既反应了行业困境和效率低下，也暴露了从业者和求职者信任难建立，问题丛生、交互体验不好的现状。

如果技术提供者能够“以技术提升行业效率和美好员工体验”为产品设计出发的核心理念，不仅能够帮助RPO企业降本增效，同时，亦能提升“招聘顾问”和“求职者”的招聘和求职体验，以先进的技术带来更有温度的人文关怀，或许可以大大改善行业从业者的整体环境并进一步提升对行业的认知。

基于对RPO行业多家企业的实践调研和理解，从数据提升使用者人文体验的角度，结合目前行业数字化实践现状，笔者从以下两方面对RPO数字化提出一些建议供参考。

一、提升求职者的求职体验

以“建立与求职者的信任和温度”为设计出发点，以求职者面试流程的各关键节点为核心，将实践中行业普遍应用的一整套的求职者保温服务和标签系统数字化，确保和求职者交互的每一个关键时刻都体现RPO企业的专业和温度。

保温服务：即从求职者与招聘顾问建立连接的第一个接触点开始的每一个关键环节，都能够提醒招聘顾问该环节与求职者沟通和互动的关键信息，包括面试信息、面试提醒、面后保温、offer沟通及注意事项、报到信息及提醒、参培期访谈等等，能够有效地帮助招聘顾问树立在求职者心目中靠谱和专业的形象，加强求职者与招聘顾问及其所在企业的信任建立。

标签系统：一般的技术提供者往往会以人工打标签为主要方式，这一方式在长链条多环节交付的RPO行业中弊端诸多，人工打标签本身其实是加重了招聘顾问的工作负担，因为工作忙碌而忘记打标签是常有之事，一些关键信息就很难及时准确记录在系统中。这里可以借鉴一些比较领先企业的做法，即通过招聘顾问和求职者的关键行为系统自动获取标签，自动提炼和定义关键信息，以帮助招聘顾问不断清晰求职者求职要素，精准岗位画像，更有效地促进人岗匹配，从而极大提升招聘效率和使用体验。

二、提升招聘顾问的招聘体验

招聘顾问是RPO整个交付链条中最关键的角色，是RPO行业的主要生产力。实践中，招聘顾问的工作链条长，环节多，涉及到的平台众多，包括和求职者沟通的在线招聘平台，微信/企微等私域运营平台，短信平台和电话外呼系统等，招聘顾问的工作涉及到在多个系统/平台之间的切换，数据难以打通。同时，招聘顾问还需要使用大量的表格以记录招聘过程中的流程数据进行数据分析，按照行业中100：1的招聘沟通效率，即招聘顾问筛选100份简历最终才能实现1个候选人入职，导致大量表格的制作和流转效率低下。以上这些让招聘顾问的工作繁琐、重复、低价值、低效率，难以从工作中获得愉悦感和成就感。

那么，如何连接和打通各个孤立的系统和平台，使工作流程顺畅衔接，数据全链条贯通；并且有效记录和沉淀数据，使招聘顾问从大量手工作业中解脱出来，便是招聘系统开发的一个重要切入点。

在RPO行业数字化实践中，笔者观察到，有的技术公司敏锐地捕捉到了这一点，以“让招聘顾问轻松、高效、愉快的招聘”为设计理念，从招聘顾问视角切入全流程招聘，通过技术手段把不同系统和平台做充分的连接和打通，包括在线招聘平台，短视频社交平台，工作社交平台，微信生态，外呼系统，短信平台等，彻底实现招聘业务流在平台上的全连接和数字化，实现RPO企业人才库和候选人的微信/简历无缝连通，使招聘顾问全流程作业一切呵成，顺畅高效；同时，把基于不同平台的公域流量，包含短视频流量，招聘网站流量，线下流量等，转化为RPO企业的私域流量，通过个人微信或者企业微信的方式，在微信生态里面运营，提高匹配效率，帮助招聘顾问轻松运营人才库，有温度地建立和候选人的长期链接（图3）。